Como preparar gestores para relatos de saúde mental

A reação do gestor ao primeiro relato de um funcionário sobre saúde mental pode decidir se o assunto voltará a aparecer na equipe. É o argumento de um artigo da publicação americana HR Morning, que reúne quatro orientações para o RH preparar líderes. O texto é assinado por quem treina líderes e times de RH nesse tema.

Os dados citados vêm de duas organizações dos Estados Unidos. Na pesquisa de 2026 da Aliança Nacional sobre Doenças Mentais (NAMI, na sigla em inglês), 73% dos gestores sem recursos de saúde mental oferecidos pela empresa disseram se sentir esgotados. Entre os que têm esses recursos, o índice é de 45%. A mesma entidade informa que menos de três em cada dez gestores receberam treinamento para falar do assunto com a equipe.

O que dizer, e o que evitar, no primeiro relato

Não existe roteiro, segundo o artigo. O essencial é ouvir, não tirar conclusões e não supor o que o colaborador está vivendo. As respostas que funcionam melhor costumam ser curtas: agradecer a confiança, perguntar de que apoio a pessoa precisa para fazer seu trabalho e prometer verificar os recursos disponíveis e dar retorno em alguns dias.

Dar conselho não é papel do gestor, a menos que o funcionário peça ou que a questão atrapalhe a entrega. O papel é garantir que a pessoa tenha ferramentas e apoio e conectá-la a eles.

Duas reações costumam sair pela culatra. Uma é minimizar, seja dizendo que o assunto não cabe no trabalho, seja com algo como "você parece bem para mim". A outra é pedir diagnóstico ou perguntar sobre medicação, o que coloca a pessoa contra a parede e não ajuda o gestor a apoiá-la. A autora conta que, quando estagiária, ouviu do chefe que falar da própria ansiedade era inadequado e passou vários anos sem tocar no tema no trabalho.

Como seguir apoiando depois do relato

O apoio não termina na primeira pergunta. O gestor deve manter conversas regulares sobre projetos, bloqueios, metas de carreira e desenvolvimento. Pode perguntar como a pessoa está, mas o objetivo é ajudá-la a trabalhar bem, não resolver problemas pessoais dela.

Muitos pedidos são pequenos o bastante para o gestor aprovar na hora: chegar mais tarde ou sair mais cedo por causa de uma consulta, usar IA para transcrever reuniões ou manter a câmera desligada. Mudanças maiores ou contínuas podem virar adaptações formais, e aí o RH entra para conduzir o processo, com apoio jurídico quando necessário.

Quando chamar o RH

Sem regras claras para as conversas individuais, é fácil o gestor virar terapeuta, e ele não tem formação nem licença para isso. O artigo descreve o caso de uma líder de RH cujo gestor via as reuniões individuais de um funcionário virarem sessões de terapia. Com ajuda de um grupo de colegas, ela esclareceu o papel do gestor e o orientou a ser gentil e direto. O funcionário foi encaminhado ao programa de assistência ao empregado (EAP, na sigla em inglês) e à licença prevista na lei americana FMLA, que não tem validade no Brasil. A conversa seguinte correu bem.

O gestor deve acionar o RH quando:

• o desempenho do funcionário está caindo;
• há risco à segurança dele ou de outra pessoa;
• o funcionário pede adaptação formal ou licença;
• surge denúncia de assédio, discriminação ou situação legalmente sensível;
• o gestor não sabe qual é o próximo passo.

A passagem do caso também importa. O gestor deve pedir a permissão do funcionário ou, ao menos, avisá-lo antes. E não basta enviar o link do EAP: o artigo sugere apresentar a pessoa ao profissional de RH por e-mail, com o consentimento dela.

Por que os benefícios ficam sem uso

Segundo a Mental Health America (MHA), organização americana de saúde mental, 98% das empresas médias e grandes dos EUA oferecem EAP, mas só cerca de 4% dos empregados o usam por ano. Uma das razões, diz a entidade, é o receio de que a empresa saiba quem recorre ao serviço.

O medo também atinge executivos. A autora diz que vários dos que atendem como coach evitam o EAP por esse motivo, mesmo quando o fornecedor afirma que não repassa nomes. Um diretor de RH pagou terapia do próprio bolso para que nada fosse associado à empresa.

Quando a liderança nunca fala do uso desses serviços, os empregados podem concluir que não é seguro falar. Na pesquisa da NAMI, só 30% dizem se sentir à vontade para tratar de saúde mental com a alta liderança. Por isso o texto recomenda que gestores, se estiverem confortáveis, comentem o apoio que eles próprios usam.