Juiz dos EUA rejeita ação de assédio contra empresa de Lizzo
Decisão americana mostra que conduta imprópria nem sempre configura assédio perante a lei, mas o RH não deve esperar o problema crescer.
No início de setembro de 2026, um juiz federal dos Estados Unidos rejeitou, sem levar o caso a julgamento, as ações de uma ex-assistente de figurino contra a BGBT, empresa responsável pelas turnês da cantora Lizzo. A decisão, chamada de julgamento sumário (summary judgment), foi analisada pelo HR Daily Advisor, que a usa para lembrar ao RH que apurar condutas impróprias vale a pena mesmo quando elas não chegam a ser ilegais.
As ações incluíam ambiente de trabalho hostil, discriminação, retaliação e pedidos baseados na lei federal americana FLSA (Fair Labor Standards Act). A decisão e as leis citadas são dos Estados Unidos e não valem no Brasil; o texto original também não trata de regras brasileiras.
Por que a ação de assédio não avançou
Segundo o HR Daily Advisor, o tribunal entendeu que a ex-assistente não apresentou provas suficientes de ambiente hostil nos termos do Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964. A conduta não foi “severa ou generalizada” (severe or pervasive) a ponto de configurar assédio ilegal.
As provas incluíam períodos curtos de supostas condutas impróprias: imagens explícitas e sexuais coladas em caixas de equipamentos, piadas sexuais e conversas sobre atividade sexual. A funcionária não era alvo direto das condutas, e elas não prejudicaram seu trabalho. Para o tribunal, houve comportamento pouco profissional e inadequado, mas insuficiente para sustentar a ação.
Por que apurar mesmo assim
O texto ressalta que nem toda conduta imprópria é ilegal, mas isso não é motivo para adiar a apuração. Esperar até que o comportamento ultrapasse o limite legal pode criar riscos desnecessários, deixar a situação escalar para um problema mais grave e dar à pessoa mais argumentos para usar depois, em um processo.
O que o texto recomenda às empresas
O HR Daily Advisor lista medidas para reduzir o risco de litígio:
- manter uma política de igualdade de oportunidades que proíba discriminação, assédio e retaliação e defina a conduta proibida de forma mais ampla que as definições legais;
- oferecer, no mínimo, dois caminhos para denunciar, como responsáveis diferentes, gestor ou RH, ou o RH e uma empresa terceirizada especializada em receber esses relatos;
- apurar as denúncias com rapidez e agir diante de comportamento inadequado, com depoimentos de testemunhas, imagens de câmeras ou vídeos e mensagens de texto.
Quanto mais específica e completa for a apuração, e quanto melhor a documentação, mais bem posicionada a empresa estará para defender suas conclusões, afirma o texto.
Perguntas frequentes
O que o juiz decidiu no caso da empresa de turnês de Lizzo?
Concedeu julgamento sumário, ou seja, rejeitou sem julgamento as ações da ex-assistente de figurino contra a BGBT. Segundo o HR Daily Advisor, as provas não bastaram para configurar ambiente hostil nos termos do Título VII.
Conduta imprópria que não é ilegal precisa ser apurada?
Sim, segundo o texto. Esperar que a conduta chegue ao nível de “severa ou generalizada” pode criar riscos e permitir que a situação se agrave.
Quantos canais de denúncia a empresa deve oferecer?
O texto indica, no mínimo, duas opções. Os exemplos são responsáveis diferentes, gestor ou RH, ou o RH e uma empresa terceirizada especializada em receber relatos.
