IA e emprego: contar vagas não basta para o RH
Empresas que mais investem em IA contrataram mais em estudo nos EUA, mas o total de funcionários não mostra as vagas que deixaram de ser abertas.
Uma empresa pode aumentar o quadro de funcionários e, ao mesmo tempo, deixar de criar vagas que existiriam sem a inteligência artificial (IA). É o que argumenta o consultor Gleb Tsipursky em coluna no HR Daily Advisor, site americano de gestão de pessoas. Para ele, o RH que avalia se a IA cria ou destrói empregos precisa olhar o que acontece com os planos de contratação, e não só com o número de empregados.
O que o estudo da Ramp e da Revelio encontrou
A Ramp, empresa de gestão de gastos corporativos, e a Revelio Labs analisaram gastos com IA e emprego em mais de 21.000 empresas dos Estados Unidos. As que fizeram os maiores e mais constantes investimentos tinham, em média, cerca de 10,2% mais funcionários nos dois anos seguintes à adoção do que empresas comparáveis que adotaram a tecnologia mais tarde. O quadro de nível de entrada cresceu cerca de 12%.
Nas empresas com investimento menor, não houve ganho de emprego estatisticamente significativo. Segundo o colunista, o resultado indica que o gasto intenso em IA pode acompanhar expansão em áreas como engenharia, vendas, administração e atendimento.
Ele faz ressalvas. Antes de comprar a tecnologia, as maiores adotantes já eram empregadoras atípicas: maiores, mais ligadas à engenharia, com mais capital e crescimento mais rápido. Os pesquisadores compararam adotantes precoces e tardias para reduzir esse viés, mas o método não separa por completo o efeito da IA de outros motores de crescimento. Os ganhos significativos por setor se concentraram em negócios de informação.
Por isso, diz Tsipursky, o RH de um hospital, de uma indústria ou de uma seguradora não deve tratar o estudo como previsão de contratações. Ele também considera que a leitura dos autores, de que os dados refutam as previsões de perda de empregos, vai além do que a contagem de funcionários permite afirmar.
Folha de pagamento que cresce e vagas que somem
O colunista dá um exemplo. Uma empresa espera demanda para contratar 100 pessoas, automatiza parte do trabalho e contrata 40. O quadro cresce, ninguém é demitido, mas 60 oportunidades deixam de existir, e um painel de total de empregados registra só o crescimento.
O deslocamento também pode aparecer como vaga cancelada, posto não reposto após desligamento, redução de jornada ou fim de contrato com prestador. Outra pesquisa da Ramp, citada no texto, mostrou que o gasto migrou de plataformas de freelancers à medida que as empresas aumentaram o investimento em IA. Esses trabalhadores não aparecem na lista de empregados.
O quadro é mais sensível para os mais jovens. Uma análise da Universidade Stanford, de agosto de 2026, apontou que o emprego de pessoas de 22 a 25 anos em ocupações muito expostas à IA estava 19% abaixo do que estaria se acompanhasse o de colegas em funções menos expostas. Os pesquisadores observaram contratação mais fraca, e não aumento de demissões, e ponderam que os dados não provam que a IA seja a única causa.
Um estudo dinamarquês com dados administrativos, de setembro de 2026, achou que empresas que adotaram IA em 2023 tinham, no fim de 2025, crescimento de emprego 11% menor que o das não adotantes. A contratação mais lenta se concentrou nas empresas menores. Os trabalhos medem públicos e resultados diferentes, então não se contradizem necessariamente, mas juntos alertam contra generalizar a partir das adotantes que mais gastam.
Se as vagas juniores desaparecem em silêncio, afirma o autor, a empresa também enfraquece a formação de quem desenvolve critério e liderança na prática. É um problema de planejamento da força de trabalho mesmo quando a folha de hoje parece saudável. Os estudos citados são dos Estados Unidos e da Dinamarca; o texto não traz dados do Brasil.
O que o RH deveria acompanhar
A proposta é comparar a evolução do quadro com o plano de pessoal que existiria sem a IA. Entre os itens a monitorar, o colunista lista:
- vagas aprovadas e nunca publicadas;
- vagas canceladas;
- reposições que deixaram de ser feitas;
- mudanças no gasto com prestadores de serviço;
- contratação de nível de entrada.
Os resultados devem ser abertos por função, área, tempo de casa e nível de qualificação. Também é preciso, junto com finanças e operações, cruzar a mudança no quadro com produção, qualidade do serviço, receita e carga de trabalho. Uma equipe que atende mais casos com menos contratações pode estar mais produtiva, mas o dado sozinho não diz se a demanda sobre os funcionários ficou insustentável nem se as oportunidades de início de carreira estão diminuindo.
Por fim, Tsipursky defende que o RH participe da decisão sobre o uso dos ganhos de produtividade. O tempo economizado pode ser reinvestido em atendimento, novos produtos, desenvolvimento e mobilidade interna, e as funções juniores podem ser redesenhadas em torno de julgamento, comunicação e uso eficaz da IA, em vez de deixar a contratação de entrada sumir por omissão.
Perguntas frequentes
O que o estudo da Ramp e da Revelio Labs mediu?
Gastos com IA e emprego em mais de 21.000 empresas dos Estados Unidos. As que mais investiram tinham cerca de 10,2% mais funcionários após dois anos do que adotantes tardias comparáveis. Quem investiu menos não teve ganho significativo.
Por que o total de funcionários não basta para avaliar o efeito da IA?
Porque a empresa pode crescer e ainda assim contratar menos do que planejava. No exemplo do colunista, o quadro cresce com 40 contratações, mas 60 vagas previstas deixam de existir, e isso não aparece no painel.
Outros estudos chegam à mesma conclusão?
Não necessariamente. Uma análise de Stanford apontou emprego 19% menor entre jovens de 22 a 25 anos em funções muito expostas à IA, e um estudo dinamarquês achou crescimento de emprego 11% menor nas adotantes de 2023. Medem públicos diferentes e, segundo o colunista, não precisam se contradizer.
Que indicadores o RH deve acompanhar?
Vagas aprovadas e não publicadas, vagas canceladas, reposições não feitas, gasto com prestadores e contratação de nível de entrada, separados por função, área, tempo de casa e qualificação.
