Modelo de RH dos anos 1990 pede revisão com IA, diz AIHR
Para a AIHR, papéis mal divididos e IA sem integração mostram que a estrutura da área já não acompanha o que a empresa precisa.
O modelo operacional mais comum nas áreas de gente, baseado no parceiro de negócios de RH (HR Business Partner, ou HRBP), vem dos anos 1990 e já precisa de revisão. É o que defende a AIHR, empresa que oferece treinamento e consultoria para profissionais da área, em artigo sobre o modelo de RH do futuro. Os motivos citados são a chegada da inteligência artificial (IA) e da automação e o alargamento do escopo do RH.
Por modelo operacional, a AIHR entende a forma como a área se organiza: estrutura, serviços, tecnologia e habilidades. O "modelo do futuro" seria aquele desenhado para o que a empresa vai exigir do RH nos próximos três a cinco anos.
Onde o modelo atual falha
A AIHR aponta três problemas. O primeiro é que os papéis mudaram mais rápido que as responsabilidades: 64% das áreas de RH alteraram o modelo nos últimos dois anos, mas só 19% dizem ter uma divisão clara de tarefas entre centros de especialização, HRBPs e serviços compartilhados. O artigo não informa a origem desses números nem a amostra.
O segundo é que o trabalho administrativo sobra para os papéis estratégicos. Os HRBPs acabam com tarefas operacionais e de coordenação que nunca foram previstas para eles. O terceiro é que a IA, segundo a empresa, amplia falhas de coordenação e de responsabilidade em vez de resolvê-las.
Sinais de que é hora de mudar
Segundo a AIHR, falta de habilidade, de verba ou de ferramenta costuma ser sintoma de um modelo que não combina mais com o que o negócio pede. O artigo lista quatro indícios, cada um com uma forma rápida de checar:
- parceiros de negócios que passam a semana em aprovações, escalonamentos e cobranças administrativas, e não em consultoria; a checagem é perguntar a três deles quanto do mês anterior foi para trabalho estratégico;
- uso das ferramentas de IA do RH que cai depois do lançamento, com volta aos e-mails e chamados;
- times isolados, como os centros de especialização e os HRBPs, que perseguem metas diferentes;
- falta de dono para as decisões, o que gera respostas lentas e retrabalho.
Um quinto sinal é a estratégia do negócio ter mudado sem que equipes, cargos e orçamento do RH mudassem junto. Nesse caso, as novas prioridades ficam com pouco apoio da área.
Dois desenhos propostos
A AIHR apresenta dois modelos próprios como ponto de partida. O primeiro, "IA em primeiro lugar", tem três camadas: a estratégica, que define o rumo do RH; a de soluções e experiência das pessoas, que transforma a estratégia em serviços; e a de apoio e tecnologia, que liga sistemas, automação e dados em um só ambiente. A empresa diz que a IA rende mais quando faz parte do modelo, e não quando é um acréscimo sobre a estrutura antiga.
O segundo, orientado por capacidades, gira em torno de quatro frentes: estratégia de RH, canais de atendimento (consultoria, presencial, centrais de serviço ou autoatendimento), produtos e soluções, e tecnologia e dados. Elas podem ser combinadas de formas diferentes, conforme a necessidade do negócio.
Como fazer a transição
O texto afirma que a mudança não acontece de um dia para o outro. Por um período, a estrutura antiga e a nova convivem, e isso deve entrar no plano desde o início. As nove etapas sugeridas são:
- definir o que o negócio vai precisar do RH nos próximos três a cinco anos;
- comparar o modelo atual com essas necessidades e registrar como estão hoje os indicadores de sucesso, como vagas críticas preenchidas mais rápido ou menor turnover em times-chave;
- desenhar o modelo-alvo e mapear como os papéis mudam;
- avaliar a prontidão para a mudança, tratando primeiro as áreas com menor preparo;
- montar o plano de transição, com fases, marcos, orçamento e uma matriz RACI (quem lidera, decide e apoia cada parte);
- construir a base de tecnologia e dados, com regras sobre o uso de dados de funcionários pela IA e a definição de onde um agente de IA age sozinho e onde um profissional revisa;
- conduzir a mudança, explicando o que muda e por quê, começando pela própria equipe de RH;
- mapear as competências dos novos papéis, com perfis em T: conhecimento profundo em uma área e habilidades amplas, como visão de negócio, tecnologia e domínio de IA;
- acompanhar os resultados contra a linha de base e ajustar antes de ampliar o modelo.
A AIHR também recomenda não redesenhar tudo de uma vez: começar pela área em que a distância entre o que o negócio precisa e o que o RH entrega é maior, provar o novo jeito de trabalhar ali e expandir a partir disso.
Perguntas frequentes
O que é o modelo operacional de RH?
É a forma como a área se organiza: estrutura, serviços, tecnologia e habilidades. Para a AIHR, ele deve estar alinhado à estratégia do negócio, à força de trabalho e ao papel da IA.
Por que a AIHR diz que o modelo atual está defasado?
Porque o modelo de parceiro de negócios de RH vem dos anos 1990 e, segundo a empresa, os papéis mudaram mais rápido que as responsabilidades. Além disso, a IA tende a ampliar falhas de coordenação já existentes.
Quais sinais indicam que a área precisa mudar?
Parceiros de negócios presos a tarefas administrativas, queda no uso de ferramentas de IA depois do lançamento, times isolados, falta de dono para decisões e estrutura que não acompanha a estratégia do negócio.
Dá para mudar tudo de uma vez?
A AIHR recomenda que não. A sugestão é começar pela área com a maior distância entre o que o negócio precisa e o que o RH entrega, e conviver com a estrutura antiga durante a transição.
