Estudo diz que traço prediz resistência ao remoto
Líderes com características de narcisismo são mais propensos a resistir ao trabalho remoto, segundo pesquisa da Wharton, mas não são os únicos que o fazem.
Um estudo publicado por Knowledge at Wharton e conduzido pelo professor Adam Grant e pelas doutorandas Marissa Shandell e Courtney Elliott, da Wharton School, identificou que o narcisismo é o único traço que prevê consistentemente a resistência ao trabalho remoto. A pesquisa, publicada no periódico Organizational Behavior and Human Decision Processes, analisou dados de CEOs da Fortune 500 e revelou que líderes com características associadas ao narcisismo tendem a se opor ao modelo remoto por motivos ligados ao controle simbólico e à visibilidade, não por preocupações com produtividade ou confiança.
O que o estudo revela sobre o comportamento dos líderes
Os pesquisadores observaram que líderes com traços de narcisismo têm mais dificuldade em exercer influência em ambientes remotos. Em contextos presenciais, essas pessoas se beneficiam de gestos visuais — como se aproximar de colegas, bater na mesa ou exigir atenção imediata — que reforçam sua posição. No trabalho remoto, essas ações perdem eficácia: o contato visual é limitado, as interações são mediadas por plataformas digitais e as respostas podem ser mais distantes ou neutras, reduzindo o impacto simbólico do controle.
A análise se baseou em três estudos: uma investigação de dados públicos de 259 CEOs da Fortune 500, uma pesquisa com executivos e um experimento. Os indicadores usados para medir traços de ego incluíam o tamanho da foto do CEO no relatório anual, o tamanho da assinatura e a diferença salarial em relação ao segundo executivo mais bem pago — todos considerados proxies de necessidade de reconhecimento e poder.
A resistência não é exclusiva, mas está ligada a um padrão específico
Embora o estudo não afirme que todos os líderes que resistem ao trabalho remoto tenham traços narcisistas, ele destaca que esse é o único traço que se mostrou preditivo de forma consistente. A resistência observada foi explicada por motivações de poder e status, não por preocupações com colaboração ou desempenho. Isso indica que, embora outros fatores possam influenciar a decisão, o narcisismo se destaca como um fator comum e identificável.
Como lidar com a resistência em modelos híbridos
- Estabeleça dias de ancoragem, especialmente para novos colaboradores que precisam de mentoria.
- Priorize a intensidade das interações sobre a frequência: conexões de qualidade geram mais engajamento do que presença diária.
- Reconheça que o modelo híbrido não precisa ser uniforme: assim como funções e salários variam, os arranjos de trabalho também podem ser flexíveis.
- Valorize o momento em vez do local: horários flexíveis podem oferecer autonomia mesmo sem trabalho remoto.
Perguntas frequentes
O estudo diz que o narcisismo é o maior fator de resistência ao trabalho remoto?
Não. O estudo afirma que o narcisismo é o único traço que prevê consistentemente a resistência, mas não que seja o 'maior' fator. A conclusão é mais precisa: entre os traços analisados, apenas o narcisismo mostrou uma relação constante com a oposição ao trabalho remoto.
Líderes com traços narcisistas são os únicos que resistem ao home office?
Não. O estudo não afirma que todos os que resistem são narcisistas, apenas que esse traço é o único que se mostrou preditivo de forma consistente. Outros fatores, como cultura organizacional ou gestão de equipe, também podem influenciar a decisão.
O que os pesquisadores sugerem para quem quer um modelo híbrido com um líder com traços narcisistas?
Em vez de exigir o modelo diretamente, sugerem buscar o conselho do líder sobre como tornar o arranjo aceitável. Isso pode validar sua autoridade e reduzir a resistência, ao invés de confrontá-la.
O trabalho remoto vai desaparecer?
Não. Os pesquisadores acreditam que o modelo híbrido continuará sendo uma opção importante, especialmente por sua importância na atração e retenção de talentos.
O estudo foi feito com líderes brasileiros?
Não. A pesquisa se baseou em dados de CEOs da Fortune 500 nos Estados Unidos, com foco em indicadores públicos de visibilidade e poder.
